如何止息代际战争
- 三式
- 软化冲突：控制情绪
- 淡化权威：认可成绩
- 强化边界：帮助 90 后建立正确的角色意识【建立规矩】
如何帮助 90 后尽快成为合格员工
有心又法，疏导转化
热情是一种能量，一定要特别小心的对待他们，不能一把冷水泼上去变成负能量
90 后过度热情：- 组织哪哪都有问题
- 不断要求承担更多的职责，虽然手头工作没做好
- 总认为工作很简单，虽然没有好好的管理自己
解决方案：
以疏导代替打击
入职第一天的仪式感
- 简单的仪式
- 老同事的带领
处理好高期望值 1.不要冷处理 2.不要假装欣赏
解决方案
帮他们制定学习计划，根据工作职责和目标，列明他们需要的技能和知识，引导他们自学
对他们的想法保持跟踪，让他们不断完善想法准父母管理
90 后需要更多的情感关怀
正式沟通与非正式沟通结合一次做好一件事
90 后热情度高，但不会对每天都重复的事保持热情。
解决方案：
一开始将一个任务分解，一次一次重建，按顺序，有计划，有节奏地将任务布置给 90 后，确保每次任务只有一个管理通讯工具
三大时间杀手：购物、游戏、交友
事先规定如何使用通讯工具，使用信用管理而非强制管理
如何让 90 后乐于接受你的管理
- 90 后习惯把所有的社会关系简化为朋友关系
90 后是否愿意接受你的管理，取决于你能为他们个人目标实现多少价值，无论是资源上，技术上还是心理上。 - 在管理者与 90 后员工接触的初期，建立信任要比树立威严更加重要，因为在新的关系模式中，“威严”不再是权利的产物，而是基于信任互动的结果。威严也不再是强迫被管理者接受管理的工具，而是被管理者基于尊重赋予管理者的一种权利。
- 对事不对人在有些问题的处理上力不从心–“焦点在人” 找到问题的根源并加以引导
- 教练方法
- 教练不是顾问，不提供解决方案，而是引导教练者自己去发现
- 教练四种技能：聆听，发问，区分，回应
- 区分：不要被员工带偏
- 给他们一些权利
- 在工作的初始阶段，管理者负责评估任务的优先级
- 教会 90 后从你这里获取他们需要的资源
- 关键是让他们理解，想要资源和帮助，他们首先要做到什么
- 将“潜规则”变成“显规则”
因为 90 后前 20 年中没有接受过系统的规则教育，对于一些约定俗称的规定（老一辈的人觉得是行内常识），管理者需要明确的提出要求
如何让 90 后自我有效管理
- 杜宁-克鲁格效应：能力不强的人反而高估自己的能力
- 不断质疑 梳妆思维 量化指标
- 帮助 90 后找到自己的节奏
一、减少时间浪费把对的事情做完整
二、教会他们按正确的优先次序做事
三、改善拖延问题，培养节奏感
时间的碎片化已深刻影响到了 90 后的生活、学习、和工作的方方面面。我们有理由担心，这种趋势持续下去的结果，就是他们人生难免忙忙碌碌却又碌碌无为。
9:00-11:00 屏蔽外界信息干扰，专心致志完成一项当天最重要的工作
首先将中长期目标分解为每日功课放在最优先的位置，然后才是日常中重要而紧急的事情
如何帮助 90 后建立良好人际关系
- 90 后典型噪音
- 语言性障碍 （火星文，代沟）
- 过滤信息能力强
- 利用非正式组织建立社交关系
社交组织-非正式组织-正式组织 - 心理契约
人与组织之间，组织中的人与人之间，有一系列不成文的期望在发挥作用，其中有些期望是表面的（工作时间，报酬，福利），还有很多期望是潜在的（尊严，存在感）
90 藐视权威，但崇拜真的高手
对后进员工的包容个，就是对优秀员工的惩罚
如何让 90 后员工保持激情
- 激励 90 后的核心，不在如何激发，而在如何保持
- 激励手段：梦想管理，提高参与感，弹性奖励
- 弹性奖励：
90 后的自主需求比任何一代都强烈得多，我们需要把弹性变成一种特权，即只有变现优秀的员工才能享有这种特权（单纯的薪酬管理对 90 后的作用已经非常小）